2018年10月15日

「統計分析スキル」だけでは勝てない

 
 
 公共、民間の仕事を問わずに、統計データを分析するスキルは
 これからその重要性は高まっていきます。

 多くのデータ(ビッグデータ)から、なんらかの法則や仮説を
 見つけ出し、そこから、問題の解決策を見つけ出すという考え方は
 費用対効果の面から、また成功率を高める観点からも、
 求められるスキルだと考えます。

 統計データを分析するためには、仮説を立て、そしてその仮説を
 検証するために最も有効な分析を行うことが求められます。

 定量的であれば、グラフ作成やクロス集計はもっとも簡単な方法
 ですが、カイ二乗検定や重回帰分析、パス解析などができるの
 であれば、なおさら精緻な分析が可能となります。
 また定性分析にあっても、ある程度専門性が求められます。
 
 そうしたスキルを習得している人材の価値はこれから労働市場で
 高くなっていくはずです。

 しかしながらそれだけでは不十分だと思います。
 それは、そうした作業や仕事は、人工知能で置換可能だからです。

 今の時代では、そうした専門性が高い統計分析も、
 近い将来(感覚的にはあと10年以内?)には、そうしたスキルも
 人工知能が行えるようになってくると思います。

 しかし統計分析スキルが不要になるかと言えば、私はそう思いません。
 それは、人工知能によって、自動翻訳がなされるようになるからと言って
 英語コミュニケーション力がまったく不要なのかと言えば、そうではない
 ように、AIが行う統計分析を、理解し、正確性を自身で判断し、
 そしてリスクを取って、その行動をとるか取らないかを、批判的に分析する
 力が人間には残されているからだと思います。

 人工知能は、言ってみれば統計分析によって、もっともリスクが少ない
 手法は考えてくれるかもしれませんが、
 「リスクが高いけど、やってみる価値がある」がある選択肢は選ばないかも
 しれません。しかしながら、人間はなぜかリスクを好みます。他人がやらない
 ことをやってみたいという深層心理が働くからだと思うのですが、
 人工知能では、敢えてリスクを選択するという非合理的な選択をとらないと
 考えます。

 その背景には人間には「死」があるからだと思うのです。
 いつかは死ぬからこそ、人よりも幸せになりたい、お金持ちになりたい、
 認められたい、名誉を得たいと考えるわけで、観点面での万人による闘争が
 なされているのが、人間社会ではないかと思うのです。

 人間に死がある限り、私は、リスクを敢えてとるという人間の習性は
 そんなに変わるものではないと思っており、統計分析スキルについても
 その重要性は社会から求められるものになると考えます。

 データサイエンティストの域にまで、知識を得る必要はないかもしれませんが、
 より一般的なデータを分析し、自分なりに理解できることは、
 必要になってくるはずです。

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Posted by 藤井哲也 at 18:27Comments(0)

2018年09月27日

「働かされ改革」になっていないか?



 世の中、「働き方改革」が提唱され、急速に様々な取り組みが進められています。
 国や公共が「働き方改革」を訴えるのは、専業主婦などの女性や
 引退後の高齢者などの非労働力を、労働力に組み込んで、国家財政や
 社会保障システムを維持したいことが背景にあるというのが一番に言えるはずです。
 
 会社としては、生産性向上が伴うのであれば、働き方改革を通じて、
 採用競争力が高まり、労働市場での価値が高まるのであれば、
 導入するメリットがあるように思われますが、そう感じない企業もまだまだ多くあります。
 
 いずれにせよ、働き方改革は上からの改革であり、労働者や一人一人の個人の
 視点から見た時には、「働かされ改革」になっていないかは要注意だと考えます。

 結局、長時間労働是正や、チーム仕事、仕事のデータ化(アルゴリズム化)などを
 通じて、仕事そのものを他人と代替可能にすること、属人性を排除していくことが
 「働き方改革」になっていると考えられますが、個人にとっては、メリットがあるもので
 なければなりません。

 つまり、早く仕事が終わって帰宅しても、無為に時間を過ごしたり、
 または飲みに行っても、生産性や創造性の向上につながらないことに時間を費やしたり、
 もしくは、仕事効率のスピードアップにつながったとしても、代替可能性が高まることで
 かえって自分の労働市場価値を引き下げることになってしまっては、
 「働き方改革」は、個人にとって求められるものではないと考えます。

 本来、働き方改革は、国や社会が求めるものであったとしても、個々人の視点からも、
 必要とされるものでなくてはなりません。そうでなければ、「働かされ改革」です。

 長時間労働是正によって余った時間を、リ・クリエーション活動に活用したり、
 育児家事などのマネジメントスキル向上の要素となる活動に頑張って取り組んだり、
 データ至上主義社会の進展に対して、対抗するための自分なりのスキルを身に付ける
 活動に取り組むなどして、自分にとっての「働き方改革」であるべきです。

 
 「ホモ・デウス」の上下巻を読みました。
 これからの社会にあっては、たまたま日本では労働力人口減少の時期と重なったから
 働き方改革が求められるのだと思いますが、早晩、個々人の視点からも働き方改革が
 志向されるようになると思われます。
 
 さまざまな経験を知識に変換し、他者との代替性を減らしていくことが、
 これからの時代に求められる人材のありかたになると考えています。






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Posted by 藤井哲也 at 10:29Comments(0)情熱(私の思い)

2018年08月20日

「ネコ型人間の時代」と「ティール組織」



 太田肇・同志社大学教授の著書「ネコ型人間の時代」に書かれている
 これからの自律的な社員像と、
 何度か取り上げている「ティール組織」での、働き方、働かせ方には
 かなりの共通点が見られるように考えています。

 太田教授が、ずっと言い続けてきた個人を大切にした組織マネジメントと
 海外輸入の「ティール組織」に共通点が多いことは、
 きっと、人間本来の働き方として、もっとも望まれるものだからだと考える。


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 まったく別の本だが、最近読んだ本の中に、
 「育児は仕事の役に立つ」というものがあります。


 これまで、子育てはビジネススキルの獲得に寄与する研究では、
 私自身、先駆的な調査活動をしてきたと思っていましたが、
 意外に盲点でした。まさか中原先生も共著者となって、書籍発刊されていたとは。
 
 その内容は、中原教授の先行研究を踏まえ、子育ての4つの見地から
 どのような子育て経験が、どのような能力向上につながっているのかを
 分析したもので、特に「チーム育児」がマネジャーに求められるような
 スキル形成に寄与しているというものでした。

 私の調査研究と重なる部分ももちろんありますが、
 私の調査研究では、仕事と育児のシナジー効果や、
 実践知の形成の観点から進めている点に、少し違いがあるのかなと感じます。
 しかし大変参考にすべき書籍であり、できればアプローチして
 知見を学ばせていただきたいと思っています。

 いずれにせよ、本当の研究者が実証的に「育児の仕事スキル形成」の
 効果に太鼓判を押していることが発見できて、自分の調査研究の方向性が
 間違っていなかったことを再認識できたことは、大変嬉しいです。励みになります。
 
 今後も引き続き、育児等の社会活動がマネジメントスキル(実践知)の形成に
 効果的であることを、考え、そして社会で生かせられるように情報発信していきたいと
 考えています。


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Posted by 藤井哲也 at 09:51Comments(0)情熱(私の思い)

2018年08月06日

子育てはなぜ学び(実践知向上)に必要なのか?



 子育てや家事などのケア領域業務、または地域活動などの
 一見ボランティアのように考えられることが、
 なぜ学び(実践知向上)につながるのか?
 
 この記事までにも実証分析を交えながら説明してきましたが
 システム思考に立って図式化したいと思います。

 なおこの図式化は、「2017年度Amazon2017 ベスト・サイエンス賞」
をとった「Learn Better」(アーリック・ボーザー、2018、英治出版)の
内容を自分なりに解釈し参考にしたものです。






 学びには、アナロジー(類推)が必要です。
 著書の中でも「アナロジーは発明の母と言ってしかるべき存在とも考えられる。
アナロジーは意外なつながりを創り出す手段であり、創造の歴史を振り返って
みればアナロジーは至るところに見られる。ヨハネス・グーテンブルグはワイン
造り用のブドウの圧搾機を見て印刷機を発明した。ライト兄弟は世界初の
飛行機を造るために鳥を研究した。ツイッターはテキストメッセージとソーシャル
メディアを合体させたようなものだ」(同著258頁)
 
 そして毎日同じことをやっていては、類推もなかなか育ちません。 
 普段とは違う不確実性の中にあってこそ、成長できるのです。
 
 この不確実性は、多様な経験であるとも私は考えます。
 だからこそ、仕事一筋ではなく、仕事も家庭も、または自分のキャリアも、
趣味や社会活動も重要で、多くの場合、問題解決に至るアイデアは、
そうした仕事以外の場で想起されたり、その萌芽が生まれることになります。
もちろん仕事に活かすことができる能力そのものも向上させることができる
はずですが、それらは学びの概念の中でいうと、「関連付けられ」、「知識として
定着する」からだと言えます。

 そして最も大切な事柄は、仕事以外の事柄についても、
前向きに、自分の成長のために頑張ろうという意識です。
これは次記事で書こうと思いますが、あらためて私が行った
実証分析を見返した時に、発見した事柄です。


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Posted by 藤井哲也 at 11:10Comments(0)子育てによる実践知獲得

2018年08月05日

「ティール組織」における働き方



 先日、「京都流議定書」というイベントに参加してきました。
 京都にあるウエダ本社という会社が主催され、今年で11回目を迎えるイベントです。
 
 今回のテーマは、【「ティール×京都流議定書」の組織・働き方】ということで、
 今話題の「ティール組織」を日本に持ち込んだ第一人者である嘉村賢州氏による
 講演から幕を空けました。(それこそ10年数年ほど前に友人の紹介で当時学生だった
 嘉村氏一度だけお会いしたことがありますが、いまは立派に東京工業大学の
 特任准教授を務められるまでになっています。)







 「ティール組織」そのものの説明については、すでに他のホームページなどで
詳細に記載されているところですので、ここでは超簡単に述べますと、




 「管理マネジメント」主導だった組織のあり方について疑問を感じた学者が
「家族的」な組織のあり方(ワークライフバランス的なもの)が、次の次元に
あるのではないか、そしてその次が「ティール型組織」ではないかというものです。

 この「ティール型組織」は管理を特段行いません。ボス(管理者)もいません。
 上司といわれる人は、メンバーの支援者に過ぎません。
 こういう組織がすでに世界ではあり、そうした事例も広く取り上げられています。

 なぜ「ティール組織」が良いのかといえば、経営者に仕事が楽しいかと聞けば、
 「楽しくない」と答え、一方で、メンバーに対して同様に楽しいか聞けば、
 「楽しくない」と答える。

 これで果たしていいのだろうか?と。
 組織は誰のためのものなのか、そう考えると、管理型組織というものは、
 今の時代に相応しいものではないのじゃないかと考えられました。
 解説はこのくらいにしておきます。


 さてその「ティール型組織」ですが、
 キーワードに「セルフマネジメント」と「全体性(wholeness)」と、
「存続意義」という3つが取り上げられています。


 そもそもそんな自律的な組織にあっては、個々人が高い意識を持ち
セルフマネジメントに取り組まないといけません。
 そして組織としては働く人の全体を大切にすべきだというのです。
 つまり仕事も、趣味も、家庭も、生き方も悩みも、これからの目標も。
 この「全体性」というのが、まさに「ワークライフシナジー」そのものだと
思うのです。

 「ワークライフシナジー」というよりも、
 「ワーク×キャリア×ファミリー×社会貢献=生きがいのシナジー」を、
組織は尊重すべきだというもので、ここにこれからの生き方とティール型
組織との共通項があると考えられます。


 もちろん全ての組織において、ティール組織がふさわしいのか、
またはティール組織足り得るのかといえば、そうとは言えません。
これは先に挙げたこの理論の提唱者の学者も述べています。

 なによりも「セルフマネジメント」なくして、このような働き方も
組織も成立しないというところにポイントがあるかもしれません。

 他者や組織依存ではなく、depend on yourself の精神で
働き、生きていくことこそが、仕事も家庭も、キャリアも、社会活動も
充実し、生きがいを向上させていくことにつながるのだと思います。


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