2017年11月22日

「若者のキャリア形成」(OECD編著,2015)


備忘録

p111-112

 若者が労働市場に参入する際、その多くは臨時・派遣雇用契約である。OECD諸国のほぼすべてで、2013年には15歳から24歳の被用者のうち25%が、期間に定めのある契約であった。(図44) 自営を除けばこの割合は多くの国で50%に達し、・・・

 臨時・派遣雇用御契約は大多数のOECD諸国で、働き盛りの労働者よりも若年のほうにはるかに広範囲にいきわたっている。このことが示唆するのは、多くの若い新社会人は、初めは臨時・派遣雇用の契約をようやく勝ち取るのだが、その後何とかしてより安定した職へと移行するということである。これは最近の統計的研究によって裏付けられているのだが、それによれば、臨時・派遣雇用の仕事を受け入れることは、当人のキャリアにおいて後に期間の定めのない雇用のポジションを確保する可能性を減じないか、時にはわずかに高めることもある。しかし、こういった報告が意味するのは、臨時・派遣雇用の仕事が安定した雇用への足掛かりになっているということではなく、ただ単に若者には平均的な。たとえ臨時・派遣雇用の契約で仕事を始めても何とかして意向を果たしているということなのだ。

 臨時・派遣雇用の仕事は一部の労働者にとっては足掛かりかもしれないが、落とし穴になってしまう労働者もいる。ある研究によれば、教育レベルの髙いものの場合には機関の定めのある契約が期間の定めのない雇用のポジションにつながるが、若者や女性、教育レベルの低い労働者にとってはそうはならない。近年の推計ではヨーロッパのほぼすべての国で、ある1年間に臨時・派遣雇用で働いていた労働者で3年後にフルタイムで期間の定めのない契約で雇用されていたものは、半分にも満たなかった。

 「成人スキル調査」が示すところでは、臨時・派遣雇用で働く労働者は期間の定めのない雇用労働者と比べて、認知的スキルを集中して用いることが少なく、そのためにスキルが低下するリスクにさらされる可能性がある。この結果は社会的・情動的スキル、あるいは職業に特有のスキルにおいてはそれほど明確な差はなく、臨時・派遣雇用の労働者は期間の定めのない雇用契約の労働者と比べて就業中に学習することが多いが、自分が影響を及ぼしたり業務に置いて自由裁量の効く集中的に用いることが少ない。
 
 臨時・派遣雇用契約の労働者が職業訓練を受け難い状況だと、労働者の間の契約形態の違いによって、そのスキルの差が拡大することにつながりかねない。これが一部の労働者が不安定な職業から脱することができないもう一つの理由であると思われる。しかし、契約形態の違いが雇用主によって提供される職業訓練の恩恵に浴することができる可能性に及ぼす因果関係は測定が困難であり、それは生産性の低い労働者は、期間の定めのない雇用契約を得る可能性も、雇用主が提供する職業訓練を受けられる可能性も両方低いことによる。「国際成人力調査(PIAAC)」 に基づいた暫定的な分析が示すところでは、臨時・派遣雇用契約で働くことによって雇用主が提供する職業訓練を受けられる可能性は14%も減少する。

 若者は、期間の定めのない雇用よりも臨時・派遣雇用契約である可能性が高いので、経済危機によってウyケル影響が不均衡であった。臨時・派遣雇用契約は、企業によって需要が減少した差異の調整のために、まず最初に利用される。さらに若者は、たとえ期間の定めのない雇用契約である場合でも解雇の危険にさらされる可能性が高いのだが、それはたとえば後入先出の慣習によって、雇用保護法制(EPL)が一般には年齢の高い労働者を優先していることによる。  

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2017年11月22日

「実践知」(金井壽宏・楠見孝編著,2012)


備忘録

p50-51

 批判的思考は、目標指向的であるため、常に働かせるよりも、仕事のうえでの重要な意思決定や問題解決をするために、情報の証拠を吟味したり議論をしたりするときに働かせることが重要である。また、批判的思考は、他者の発言やマスコミの報道などに対して発揮するだけではなく、自分の志向や行動に対しても行うことが肝心である。

 批判的思考の構成要素としては、大きく次の3つがある。
 ①明確化ー問題解決や意思決定に先立って、問題を発見したり、主題、仮説、前提に焦点を当ててそれらを明確化する。さらに、他者の主張であれば、結論や理由を同定し、用語の定義や事例を求めたりする。
 ②判断の基盤の検討ー情報源の信頼性や、調査内容の妥当性や価値を評価する。
 ③判断ー背景事実、結果、選択肢に基づいて、演繹や帰納による判断、およびバランスや重要度などの価値判断も踏まえて行動決定する。

 これらの3つの要素を、実践知の獲得と活用において実行するだけでなく、次のような批判的思考の態度を持つことが大切である。
 ①明確な主張や理由を求める「論理的思考態度」
 ②状況全体を考慮し、開かれた心を持ち、複数の選択肢を探す「探究心」
 ③信頼できる情報を活用する「客観性」
 ④証拠や理由に立脚する「証拠の重視」
 これらは、1で述べた経験から学習する態度とも一部重なる。

  

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2017年11月14日

「批判的思考力を育むー学士力と社会人基礎力の基盤形成」(楠見孝、子安増生、道田泰司編,2011)



 経済産業省(2007)は社会人基礎力として、3つの能力(前に踏み出す力、考え抜く力、チームで働く力)と12の能力要素(考え抜く力では、課題発見力、計画力、創造力など)をあげている。これらは、学士力と重なる部分がある。一方で、思考分野における能力やスキルの階層を考えると、より基礎的な論理的思考や批判的思考は強調されておらず、実践的な課題解決に重点が置かれている。社会人基礎力が、社会人としての基礎力として身につけておいてほしいミニマムな能力なのであれば、より基礎的で測定可能なスキルや能力として定義しないと、その育成や成果の評価は難しいと考える。(p19)

批判的思考態度テスト(平山・楠見 2004)
 後述する廣岡ら(2001)の批判的思考志向性テスト、サー(1999)、スタノヴィッチとウェスト(1997、1998)で使用された柔軟性思考尺度、および独断主義尺度をもとに筆者らが調査を実施し、項目を選定した。そしてさらに、川島(1999)をもとに項目を加え、再び調査を実施し構成されたテストであり、次の4因子で構成されている。実際の項目は表6−2に示された33項目であるが、このうちの18項目のみを用いての調査も行われている。
 この批判的思考態度テストは、20代から60代の一般市民1500人に調査を実施したところ、最終学歴による得点差が見られた。最終学歴が大学院であるものが最も得点が高く、次いで大学が高かった。そして中学、高校、専門学校の間には差が見られなかった。また、食品リスクリテラシーの構造について検討したところ、情報収集や科学リテラシーとの関係が見られた(楠見、平山2009)また、結論導出プロセスにおいては、確証バイアスや信念バイアスを避け、自分の信念と矛盾した情報を受け入れることができるかに対しえ、批判的思考態度の「探究心」の影響が見られた。(平山・楠見2004)
p127−129
※廣岡(2001)「クリティカルシンキングに対する志向性の測定に関する探索的研究」(三重大学教育実践総合センター紀要21) 
※サー(1999)「the domain specificity and generality of belief bias: Searching for a generalizable critical thinking skill.」
※スタノヴィッチとウェスト(1997、1998)「Reasoning independently of prior belief and individual differences in actively open-mind thinking.」
※川島(1999)「柔軟な思考態度と表現態度を促す授業の実践ー高校国語科における心の教育」(兵庫教育大学大学院修士論文)
※平山・楠見2004 「批判的思考を支える態度および能力測定に関する展望」(京都大学大学院教育学研究科紀要50)
           「批判的思考態度が結論導出プロセスに及ぼす影響」(教育心理学研究52)

  

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2017年11月14日

「仕事のスキル 自分を活かし、職場を変える」(小口孝司、楠見孝、今井芳昭編著,2009)

備忘録 p10-20

暗黙知はどのように獲得されるのか

(1)個人レベルの暗黙知
 知識の源としては、職場における個人的経験のような具体的経験と、研修や書物から得た形式的あ知識がある。さらに、知識には、大きく3つの水準が想定できる。知識の一番具体的な水準は、エピソード記憶に蓄積される個々の経験である。ここでは、個別の顧客との営業場面の経験がいつどこでという情報とともに貯蔵される例えば最初の契約、トラブル、失敗、成功、転機などの具体的経験は類似した状況で利用するために事例として検索されたり、教訓として後輩に語られたりする。第2の知識の水準では、類似経験が重なることにより、そこから時間的パタンが帰納されて、時間的な順序に関するスクリプトや手続き的知識が形成される。ここでは、例えば、営業経験によって、営業場面での顧客にアプローチし、コミュニケーションをして、提案そして契約に至る一連の行為の系列に関する知識が形成される。もっとも抽象的な第3の知識の水準では、意味記憶において、エピソード記憶の類似経験が抽象化されて典型的な営業場面に関する知識が形成されたり、手続き的知識が抽象化されて形式的知識であるルールが生成される。

(2)組織レベルの暗黙知
 暗黙知は(1)で述べたように個人のレベルで獲得され、知識が形成されるだけではなく、組織の中で共有・増幅され、製品・サービス、業務システムのような形で、イノベーションを起こすことがある。こうした暗黙知の組織内のプロセスに注目したのが野中と竹内の組織的知識創造理論に基づく研究である。
 
暗黙知の獲得において大事なことは何か
 
 管理職経験年数が長くなるに従って、暗黙知尺度得点が高まることを見出した。すなわち、管理職は暗黙知を経験から学習をしていると考えることができる。
 同じ年月の間、同じ職場で働いているにもかかわらず、仕事のできる人とそうでない人の差がつくのはどうしてだろうか。
 スタンバーグとワグナーは、経験年数よりも経験から学んでいく学習能力の重要性を指摘している。すなわち、4節で述べたように、日本の企業はOJTが中心のため、仕事の経験からスキルや知識を学習することが求められている。さらに、管理職は、異動や昇進に伴う職務の変化への適応と、変化に対応した新しいスキルや知識の習得が求められている。特に、変革期における管理職には、新しい経験からの学習能力が重要である。
 管理職における経験からの学習を促進する要因には、大きく分けると態度や傾向性の個人要因と組織特製や職場環境の要因がある。

 日本において管理職は経験からどのように学ぼうとしているのか。
 管理職の経験からの学習能力を支える態度の構造を明らかにするために、社会人データに対して因子分析を行った。その結果、管理職の学習を支える態度の構造として「挑戦性」「柔軟性」「無難志向性」「自己本位性」「評価志向性」の5因子が抽出された。

 なお、変革期の管理職に必要とされるスキルには、本研究で取り上げなかった一般的能力として、新しい環境の変化から情報収集するスキル、膨大な情報に基づいて批判的に思考するスキル、意思決定能力、過去の経験を新しい経験に結びつける類推能力が考えられる。また、より状況特殊的なスキルには危機管理能力、企業倫理などに関するものがある。これらも重要な今後の研究課題である。  

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2017年11月09日

不平等を生み出すもの(レスター・C・サロー著、小池和男・脇坂明訳,1984)



「あとがき」より抜粋(p299-300)

 
 教科書の世界では、サミュエルソンであれ資本論であれ、労働者は企業を自由に移動できる。それというのも、労働者が技能を企業の外で身に付けている。身に付けた技能に応じて相場賃金が形成される。だから企業を移っても損はないし、また相場賃金を支払わない企業をさっさとやめ、賃金のより高いところに移っていく。サローはこの教科書の考え方を、高い賃金を求めて競争するから「賃金競争モデル」とよぶ。そこでは、ひとつの企業に長くつとめたり、ましてや長くつとめると賃金が上がっていくなどというのは、まことにおかしい。本来賃金が上るのは技能が高まったときであり、技能を高めるには企業外で改めて訓練を受けなければならないはずだ、と考えるのである。人々はこの教科書の世界を欧米の現実と思い込み、日本が特殊だ、と考えてきた。

 このサローの本は、教科書の世界を真向から打ちくだく。現実をみよ。アメリカでも技能習得の主流はもはや企業の外ではない。企業へは技能をもたずに入る。入ってから仕事に就き、仕事をして覚えていく。OJTである。そして企業の中でよりよい仕事へと進み、賃金を高めていく。つまり、まず企業に入り、仕事につかなければ、技能を身に付けることができない。技能を身に付ける機会があたえられているかどうかこそが、重要なのである。サローはこれを、「賃金競争モデル」と対比して「仕事競争モデル」とよぶ。仕事、すなわち技能を身に付ける機会を求める競争なのでる。このモデルの説明力は高く、はじめて受験競争や人種、男女の差別が解明された。サローの数多い本の中でも、最も貢献度の高い業績ではないであろうか。

  

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