2017年11月22日

「実践知」(金井壽宏・楠見孝編著,2012)


備忘録

p50-51

 批判的思考は、目標指向的であるため、常に働かせるよりも、仕事のうえでの重要な意思決定や問題解決をするために、情報の証拠を吟味したり議論をしたりするときに働かせることが重要である。また、批判的思考は、他者の発言やマスコミの報道などに対して発揮するだけではなく、自分の志向や行動に対しても行うことが肝心である。

 批判的思考の構成要素としては、大きく次の3つがある。
 ①明確化ー問題解決や意思決定に先立って、問題を発見したり、主題、仮説、前提に焦点を当ててそれらを明確化する。さらに、他者の主張であれば、結論や理由を同定し、用語の定義や事例を求めたりする。
 ②判断の基盤の検討ー情報源の信頼性や、調査内容の妥当性や価値を評価する。
 ③判断ー背景事実、結果、選択肢に基づいて、演繹や帰納による判断、およびバランスや重要度などの価値判断も踏まえて行動決定する。

 これらの3つの要素を、実践知の獲得と活用において実行するだけでなく、次のような批判的思考の態度を持つことが大切である。
 ①明確な主張や理由を求める「論理的思考態度」
 ②状況全体を考慮し、開かれた心を持ち、複数の選択肢を探す「探究心」
 ③信頼できる情報を活用する「客観性」
 ④証拠や理由に立脚する「証拠の重視」
 これらは、1で述べた経験から学習する態度とも一部重なる。

  

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2017年11月14日

「批判的思考力を育むー学士力と社会人基礎力の基盤形成」(楠見孝、子安増生、道田泰司編,2011)



 経済産業省(2007)は社会人基礎力として、3つの能力(前に踏み出す力、考え抜く力、チームで働く力)と12の能力要素(考え抜く力では、課題発見力、計画力、創造力など)をあげている。これらは、学士力と重なる部分がある。一方で、思考分野における能力やスキルの階層を考えると、より基礎的な論理的思考や批判的思考は強調されておらず、実践的な課題解決に重点が置かれている。社会人基礎力が、社会人としての基礎力として身につけておいてほしいミニマムな能力なのであれば、より基礎的で測定可能なスキルや能力として定義しないと、その育成や成果の評価は難しいと考える。(p19)

批判的思考態度テスト(平山・楠見 2004)
 後述する廣岡ら(2001)の批判的思考志向性テスト、サー(1999)、スタノヴィッチとウェスト(1997、1998)で使用された柔軟性思考尺度、および独断主義尺度をもとに筆者らが調査を実施し、項目を選定した。そしてさらに、川島(1999)をもとに項目を加え、再び調査を実施し構成されたテストであり、次の4因子で構成されている。実際の項目は表6−2に示された33項目であるが、このうちの18項目のみを用いての調査も行われている。
 この批判的思考態度テストは、20代から60代の一般市民1500人に調査を実施したところ、最終学歴による得点差が見られた。最終学歴が大学院であるものが最も得点が高く、次いで大学が高かった。そして中学、高校、専門学校の間には差が見られなかった。また、食品リスクリテラシーの構造について検討したところ、情報収集や科学リテラシーとの関係が見られた(楠見、平山2009)また、結論導出プロセスにおいては、確証バイアスや信念バイアスを避け、自分の信念と矛盾した情報を受け入れることができるかに対しえ、批判的思考態度の「探究心」の影響が見られた。(平山・楠見2004)
p127−129
※廣岡(2001)「クリティカルシンキングに対する志向性の測定に関する探索的研究」(三重大学教育実践総合センター紀要21) 
※サー(1999)「the domain specificity and generality of belief bias: Searching for a generalizable critical thinking skill.」
※スタノヴィッチとウェスト(1997、1998)「Reasoning independently of prior belief and individual differences in actively open-mind thinking.」
※川島(1999)「柔軟な思考態度と表現態度を促す授業の実践ー高校国語科における心の教育」(兵庫教育大学大学院修士論文)
※平山・楠見2004 「批判的思考を支える態度および能力測定に関する展望」(京都大学大学院教育学研究科紀要50)
           「批判的思考態度が結論導出プロセスに及ぼす影響」(教育心理学研究52)

  

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2017年11月14日

「仕事のスキル 自分を活かし、職場を変える」(小口孝司、楠見孝、今井芳昭編著,2009)

備忘録 p10-20

暗黙知はどのように獲得されるのか

(1)個人レベルの暗黙知
 知識の源としては、職場における個人的経験のような具体的経験と、研修や書物から得た形式的あ知識がある。さらに、知識には、大きく3つの水準が想定できる。知識の一番具体的な水準は、エピソード記憶に蓄積される個々の経験である。ここでは、個別の顧客との営業場面の経験がいつどこでという情報とともに貯蔵される例えば最初の契約、トラブル、失敗、成功、転機などの具体的経験は類似した状況で利用するために事例として検索されたり、教訓として後輩に語られたりする。第2の知識の水準では、類似経験が重なることにより、そこから時間的パタンが帰納されて、時間的な順序に関するスクリプトや手続き的知識が形成される。ここでは、例えば、営業経験によって、営業場面での顧客にアプローチし、コミュニケーションをして、提案そして契約に至る一連の行為の系列に関する知識が形成される。もっとも抽象的な第3の知識の水準では、意味記憶において、エピソード記憶の類似経験が抽象化されて典型的な営業場面に関する知識が形成されたり、手続き的知識が抽象化されて形式的知識であるルールが生成される。

(2)組織レベルの暗黙知
 暗黙知は(1)で述べたように個人のレベルで獲得され、知識が形成されるだけではなく、組織の中で共有・増幅され、製品・サービス、業務システムのような形で、イノベーションを起こすことがある。こうした暗黙知の組織内のプロセスに注目したのが野中と竹内の組織的知識創造理論に基づく研究である。
 
暗黙知の獲得において大事なことは何か
 
 管理職経験年数が長くなるに従って、暗黙知尺度得点が高まることを見出した。すなわち、管理職は暗黙知を経験から学習をしていると考えることができる。
 同じ年月の間、同じ職場で働いているにもかかわらず、仕事のできる人とそうでない人の差がつくのはどうしてだろうか。
 スタンバーグとワグナーは、経験年数よりも経験から学んでいく学習能力の重要性を指摘している。すなわち、4節で述べたように、日本の企業はOJTが中心のため、仕事の経験からスキルや知識を学習することが求められている。さらに、管理職は、異動や昇進に伴う職務の変化への適応と、変化に対応した新しいスキルや知識の習得が求められている。特に、変革期における管理職には、新しい経験からの学習能力が重要である。
 管理職における経験からの学習を促進する要因には、大きく分けると態度や傾向性の個人要因と組織特製や職場環境の要因がある。

 日本において管理職は経験からどのように学ぼうとしているのか。
 管理職の経験からの学習能力を支える態度の構造を明らかにするために、社会人データに対して因子分析を行った。その結果、管理職の学習を支える態度の構造として「挑戦性」「柔軟性」「無難志向性」「自己本位性」「評価志向性」の5因子が抽出された。

 なお、変革期の管理職に必要とされるスキルには、本研究で取り上げなかった一般的能力として、新しい環境の変化から情報収集するスキル、膨大な情報に基づいて批判的に思考するスキル、意思決定能力、過去の経験を新しい経験に結びつける類推能力が考えられる。また、より状況特殊的なスキルには危機管理能力、企業倫理などに関するものがある。これらも重要な今後の研究課題である。  

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2017年11月09日

不平等を生み出すもの(レスター・C・サロー著、小池和男・脇坂明訳,1984)



「あとがき」より抜粋(p299-300)

 
 教科書の世界では、サミュエルソンであれ資本論であれ、労働者は企業を自由に移動できる。それというのも、労働者が技能を企業の外で身に付けている。身に付けた技能に応じて相場賃金が形成される。だから企業を移っても損はないし、また相場賃金を支払わない企業をさっさとやめ、賃金のより高いところに移っていく。サローはこの教科書の考え方を、高い賃金を求めて競争するから「賃金競争モデル」とよぶ。そこでは、ひとつの企業に長くつとめたり、ましてや長くつとめると賃金が上がっていくなどというのは、まことにおかしい。本来賃金が上るのは技能が高まったときであり、技能を高めるには企業外で改めて訓練を受けなければならないはずだ、と考えるのである。人々はこの教科書の世界を欧米の現実と思い込み、日本が特殊だ、と考えてきた。

 このサローの本は、教科書の世界を真向から打ちくだく。現実をみよ。アメリカでも技能習得の主流はもはや企業の外ではない。企業へは技能をもたずに入る。入ってから仕事に就き、仕事をして覚えていく。OJTである。そして企業の中でよりよい仕事へと進み、賃金を高めていく。つまり、まず企業に入り、仕事につかなければ、技能を身に付けることができない。技能を身に付ける機会があたえられているかどうかこそが、重要なのである。サローはこれを、「賃金競争モデル」と対比して「仕事競争モデル」とよぶ。仕事、すなわち技能を身に付ける機会を求める競争なのでる。このモデルの説明力は高く、はじめて受験競争や人種、男女の差別が解明された。サローの数多い本の中でも、最も貢献度の高い業績ではないであろうか。

  

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2017年11月09日

京大公共政策大学院「厚生労働政策」発表資料



現役世代の賃金・所得アップ施策を考える

1.近年の賃金・所得状況

(1)正社員・正職員の賃金(月収ベース・万円)
  正社員の賃金は近年ほぼ上っていない。



出所:厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より作成

(2)正社員・正職員以外の賃金(月収ベース・万円)
 非正社員の賃金は顕著な増減傾向は見られなかったが、2014年以降所定内給与が増加傾向。



出所:厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より作成


2.このまま賃金・所得が上がらないことで考えられる社会課題

 ・婚姻率が低下し少子化にいっそうの拍車がかかる。
   →2025年に団塊世代が75歳を超え、2040年代に高齢者人口がピークを迎えるとされている。今後もほぼ確実に社会保障を支える現役世代の負担は増え続けていく。
   →配偶者や子ども、親がいない独居・孤立世帯が増える。(2040年の60歳代の未婚率は男性が30%、女性が20%を超える見込み。その親も多くが亡くなっていることから低所得高齢者の孤立化が進む)
 ・1990年代半ば以降に就職した氷河期世代以後の世代の貯蓄率低下により、将来的な社会保障費(生活保護等)の給付が大幅に増える可能性がある。または同世代に対する年金や医療介護サービスは大きく縮小される可能性がある。


3.なぜ賃金・所得は上がっていないのか?

(1)10月27日 配布資料(久本憲夫,2017)による意見交換から
 ① 公表賃上げ率(ベースアップ)が定期昇給分を内包しているため
 ② 部課長級ポスト・率が減ったため
 ③ 福祉介護職などは不足感が強いにも関わらず所定内給与上昇がほとんどないため
など

(2)「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」(玄田有史編,2017)から

① 労働市場の需給変動に係る要因
   ・「需要か供給のどちらかの賃金弾力性が無限大のときは、賃金は変化しない。労働需要側の払っても良いと思っている賃金が固定されているので、労働供給が減るとその分だけ就業者数が減って、賃金は変化しない。」、「製品市場での価格競争や原材料費の高騰などにより、労働コストを削減する必要が生じた場合、コスト削減圧力によって離職が増え、実際に需要超過が発生しているわけではないにも関わらず、人手不足「感」が生じる可能性がある。」(p8)
 ・「30歳代を中心とする既婚女性や60歳を超える高齢者といった伝統的に就業率が低かった層の就業率が、今世紀に入り着実に上昇してきた。非正規労働者の労働供給が弾力的で労働供給曲線が水平に近ければ、労働需要曲線が右シフトしても均衡賃金の上昇は限定的になる。」(p110-111)
② 行動経済学に係る要因
 ・「過去10年間で所定内給与のカットを実施した企業ほど、所定内給与改定額が大きいほか、利益率の上昇に伴ってより多く所定内給与を引き上げていることが明らかになった。このことから、所定内給与の下方硬直性によって、日本企業の多くが賃上げの不可逆性に直面しており、それが賃上げを抑制する原因の一つになっていると指摘できる。」(p80)

  ③ 賃金制度など諸制度に係る要因
  ・「不況の深刻化のなかで、それまで当然視されていた“ベースアップ”という制度自体が、2000年代を通じて消失していった」「併せて、ガバナンスの変化に基づく成果主義的な賃金制度を反映し、役割・職務給の急速な普及が、全体の賃金の動向に影響した」「その上で経済環境の不透明性が増し、企業は賃金をコスト要因とみなす傾向が強まっていることから、人手不足が続いたとしても今後の賃金上昇は厳しい」(p289-290)
  ・「変化は、“積み上げ型”ではない“ゾーン別昇給表”の登場というかたちで行っている。“ゾーン別昇給表”は同一等級に属する労働者の賃金を一つの金額に収斂させようとする力があることを指摘した。」「この賃金の収斂機能には、中長期的にみた場合、賃金表の書き換えを伴わない春闘による賃上げ効果を薄める機能があることもうかがわれた」(p223)

  ④ 賃金に対する規制に係る要因
  ・「現在の成長産業である医療・福祉系では、どんなに人手不足になっても、すぐには賃金が上がりにくい仕組みがあります。福祉業界における規制の影響は強固で、2000年代以降、雇用者数はほぼ倍増したにもかかわらず、賃金は低下しました。」(p292)

  ⑤ 正規・非正規問題に係る要因
 ・「1990年代以降、パートをはじめとする非正規率は大きく上昇していく。」「1993年~2016年の全期間を通じて、パート比率の変化(上昇)は、現金給与総額減少の最大の要因になっている。1999年~2002年の失業が最も深刻だった時期に、パート比率上昇の影響は大きく賃金全体を押し下げてきた。」(p193-194)
 ・「高齢者の大卒非正規労働市場に限れば、そこには一気に超過供給が生まれます。その結果として、高年齢・高学歴の非正規雇用の賃金自体が大きく下落した」(p295)

 ⑥ 能力開発・人材育成に係る要因
 ・1990年代以降、株主価値や市場価値の重視という要請を受け、内部労働市場における長期的な能力開発が困難になりつつある」、「その結果、好業績を生み出してきた労働組織は衰退し、その中核にあった分厚い中間層も崩壊しつつあることが、全般的な技能不足と賃金停滞の両方を生み出している」、「就職氷河期世代は、以前の世代に比べて20代の頃に上司や先輩からの指導や勤め先での教育・訓練プログラムの受講経験が乏しかった」(p295-297)

 ⑦ 高齢問題や世代問題に係る要因
 ・「給与水準が他世代と比べて相対的に低くなった世代は、それ以後も相対的劣位が続く。」、「団塊ジュニア世代や30歳代後半の世代は、若年期に相当する2000年代の労働市場環境が厳しかったため、適職に就職することが容易ではなかった。また企業が取り巻く環境が厳しかったこともあって、職場での教育訓練機会が十分に付与されなかった人も少なくないように思われる。」、「現在35歳代後半の世代はさらに相対的給与水準が低い位置にあるので、40歳代の賃金低迷はしばらく続く可能性が否定できない」(p175-178)
 ・「退職者の時間賃金と入職者の時間賃金にかなりの開きがあることは、労働市場の現状を評価する上で重要」(p282)

(3)その他の私見


4.課題解決に向けて(ディスカッションしたいテーマ)

 (1)内部労働市場が担ってきた長期的な能力開発機会の代替性・補完性について
   1990年代前半までの従来の日本型雇用システムの中で行われてきた内部労働市場における長期的な能力開発・生産性向上の機会が失われ、結果として賃金上昇が見られないとされている。その要因は成果主義の導入による上司や先輩社員の“余裕”の喪失や、終身雇用がもはや成立せず人材への教育投資意欲が減少したこと、また非正社員の増加により、単純労働をしながら上司が丁寧に指導するOJT機会が減少したことなどが挙げられている。
    こうしたことから、内部労働市場が人材育成を行う重要な場であることに変わりはないが、今後は公共機関や企業外、業界が育成機能を拡充させていくことでこれを補完することが考えられるが、どのような施策を行えば、こうしたことが実現できるのか。
また、社内ポストが減少する中で、そもそも能力開発は賃金向上につながるのだろうか。仕事競争モデルは機能できるのだろうか。

 (2)壮年非正社員の正社員へのキャリアアップについて
   非正社員・パートの増加が1990年代以降の賃金低下の主な要因だとする研究を挙げたが、そうであるならば非正社員・パートタイム労働から正社員・フルタイム労働へシフトさせることができれば賃金を上げることができるかもしれない。
しかしながら、30代以降の正社員への転職は機会が限定される。内部労働市場で十分な能力開発機会を得ることができなかった非正社員にとって、同世代の30代、40代正社員と比べて能力格差が一定あると思われる。こうした格差を縮めなければ、同一労働同一賃金の運動も掛け声だけに思わるかもしれない。どうすれば壮年非正社員の正社員へのキャリアアップを実現することができるのだろうか。

 (3)医療介護、保育分野、又はサービス職等の構造的な低賃金の問題について
    医療介護や保育、サービス職などは特に人手不足であるにも関わらず、賃金は上昇していない。医療介護や保育の職種については、民間施設に対する報酬が公定歩合として定められていることが大きい。また販売職や旅館ホテルなどの対人サービス職は、そもそも付加価値が全体的に低く、経営者は賃金を上げたくても上げられない環境にある。
    少子高齢化に伴い医療介護職、保育職のニーズが高まり、また第3次産業が今後も成長していく中で、労働人口に占める当該分野の比率は高まっていくと考えられる。そうだとすれば、こうした職種の低賃金且つ、実質的な天井ある賃金制度は解消されるべきかもしれない。
一方で最近、堀江貴文氏は「保育職は誰でも出来るから(安い賃金)」と言って話題となったが、子育てや介護経験が豊富な現役引退世代をソーシャルキャピタルとして保育・介護爺婆として活用し、若手人材は生産性が高い分野する施策もありうるのかもしれない。

  (4)若年者や壮年者の賃金が上がらない問題について
    賃金・所得の増加なくして少子化対策は可能だろうか。また、社会保障制度(特に年金制度)は維持できるだろうか。


参考文献
 「人手不足なのになぜ賃金が上がらないのか」(玄田有史編,2017)
 「日本の社会政策」(久本憲夫,2015)「2017年度 厚生労働政策講義資料」
 「壮年非正規雇用労働者の仕事と生活に関する研究」(労働政策研究・研修機構,2015)
 「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する調査研究報告」(連合総研,2016)
 「若年者就業の経済学」(太田聰一,2010)
 「非正規雇用のキャリア形成」(小杉礼子・原ひろみ編,2011)
 「底辺への競争」(山田昌弘,2017)
  


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