〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

求職者にナイーブでどちらかといえば伝えたくない情報を伝えるタイミングなのですが、
まずは求職者の心理的な動きを知ることが大切ではないかと考えています。

求職者の入社までの動きとしては、

【第１ステップ】　自己分析・適性診断・会社研究など
【第２ステップ】　分析結果を使って求人サイト等で情報を探す
【第３ステップ】　気になる企業や就職情報を見つける
【第４ステップ】　気になった企業や就職情報に興味を持つ
【第５ステップ】　興味を持った企業に応募（エントリー）する
【第６ステップ】　会社説明会に参加してみて入社意思を持つ
【第７ステップ】　入社後のイメージをする
【第８ステップ】　入社するか（内定承諾を受けるか）どうかを検討する
【第９ステップ】　内定承諾または内定辞退を決定する
【第10ステップ】 会社情報や選考情報などを友人や不特定多数へ発信する

というものです。


それでは、どの段階から求職者に対して、ある意味リアルな情報を提供していけば
有効なのでしょうか？







そのタイミングは、【第７ステップ】のあとから【第８ステップ】にかけてといえます。
実際の選考で言うと、会社説明会に参加してもらって、興味を持って選考に進みたいと
考えて、実際に選考中の段階です。

選考が進むにつれて、徐々に企業側も求職者を選考することになると思いますが、
求職者も企業を選考しています。最大のポイントは自分が入社後どのような
仕事をやるのか、どのような同僚と一緒に仕事をやるのか、どのような職場でどのくらい
通勤に時間がかかり、休日休暇ではどのような感じになるのだろうとかとイメージできる
ことでしょう。

イメージできなければ、不安感から選考がステップ（辞退）されることとなり、
イメージがよく、実際の仕事内容などが異なれば、入社後の早期離職を招くことと
なります。できるだけ、自分の思い描いている入社後のイメージが自分が本来
希望しているものと近いかどうかが、選考で求職者が求める情報といえるでしょう。

広告ｻｲﾄや自社の採用ページでそうしたナイーブな情報を伝えてしまえば、
母集団形成がうまくいかないでしょうし、実際問題として、法的な部分からもリスクが
あるはずです。

選考が進んでいる人にだけ、そうした情報を公開していくことで入社後、あまりにも
イメージと異なるため離職したりすることは少なくなるでしょう。


それではどのような方法で、一見企業にとって不利な情報を求職者に伝えていけば
いいのでしょうか。

次回はそのテーマについて簡単に書いていきたいと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に

　　　　　　　　　　　優秀な人材の離職予防・定着促進戦略はPASIOまで