〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

若手社員の早期離職は経済活動にあっては一過性のものであり、

10年後の未来から見れば、「なるほど・・・当たり前だ」と考えられるときがきっと

来るでしょう。社会問題というよりも、それは現象といったほうがいいのかもしれませんが

当たり前のごとく離職者が増えて、そして数年後にはある程度落ち着きを見せていく

と思います。

リテンションマネジメントの重要性は対象を「その会社にとって優秀な人財」に

ターゲティングしていることもあり、ゆるぎないのですが、広く若手社員全体からみれば、

すべての人がＡという組織で適合するのかといえばそのようなことはなく、Ｂ社で能力を

発揮できてイキイキとした生活ができるかもしれません。組織ごとに当然求める人物像が

異なると思うので、Ａさんに合致する会社もあれば、Ｂさんに合う会社もあります。

ただそれだけの話しであり、企業から見ればその組織の成長のためにはその組織に

中長期的にパフォーマンスを発揮してくれて貢献してくれる人材（つまり“金のなる木”や

“スター”）に対して、リテンション施策をとっていけばいいのです。それがリテンションマネジメント

の基本的な考え方であり、逆に合わない人がいくらその会社に残ったところで権限委譲の

機会や昇進昇格の機会、能力開発の機会は認められた人と比べて格差が生じて、年功が

経つにつれてそれは拡大していくものと思います。見切りを付けるならば早めに退職をすべきだと

思いますし、それは企業を不幸にするものではありません。そしてなによりみ自分自身にとって

イキイキとした生活を撮り戻ることができる決断のひとつです。


しかし、問題があるとすれば、入社後早期に離職する場合や、最初からいわゆるフリーターや

ニートとなってしまうようなケースでしょう。

フリーターにとっては、一般的には勤続年数も少なく、正社員に比べれば能力開発の機会や

任される仕事の大きさなども違います。そしてなによりも新卒で入っていけば、新卒を育てていこうとする

目に見える、形になっているなっていないは別として育てていく気風があり、プログラムがあります。

フリーターには一般的にそれはありません。流通業の一部や飲食会社、アミューズメント会社には

そうした非典型の従業員に対する教育プログラムも充実していることもありますが、それはまだまだ

全体から見れば微々たる物に過ぎません。本来は同一賃金同一労働の考えから見れば、非典型の

働き方であったとしても、同じ役割を担っているならば同じだけの処遇や権限委譲がなされるべきだとは

思うのですが、来年に法改正がなされて、それに近づくとしても実際にそれが職場に反映されていくのは

まだ時が必要だと思います。



日本にあってはやはり早期離職、私が実体験から感じるところは2年くらいで辞めてしまう若年者にとって

はあらたな教育機会にめぐまれることは正規雇用に比べて圧倒的に少ないでしょうし、これからはそうした

人たちの受け皿、企業の枠を超えた教育プログラムが必要になってきているように思います。

実際のところ、政府もデュアルシステムなどを現場で実施するなど、まだその成果については、

実証されていませんが、様々な取り組みをしています。早期離職が生じないように採用段階で

ミスマッチを解消することが出来れば最もいいのですが、対処療法的に離職した後または、就職できなかった

人に対するサービスというもの、解消する手立てが必要になっていますし、それは様々なところで

試されています。

書けば書くだけどれだけでもいってしまいそうなので、次回続きを書こうと思います。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に