〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

辞める理由の3つ目は【Too Little Coaching and Feedback】です。


上司によるコーチングやフィードバックが不足するために若手社員や新入社員は

不安になったり、自分は認められていない、ほっておかれているという感じになり

それが離職要因になるということのようです。

対策が同じように紹介されていますので取り上げてみたいと思います。


■Engagement Practice#1

　　　　Provide intensive feedback and coaching to new hires

　　　　新入社員には特にフィードバックやコーチングが必要なことは、誰しもが

　　　　知っていることですが、上司のスキルによると思うのですが実際にそれが

　　　　できていない組織もあります。気をつけたいと思います。

■Engagement Practice#2

　　　　Create a culture of continuous feedback and coaching

　　　　継続的なフィードバックやコーチングを上司が部下に対して行うような

　　　　組織文化を創るということも大切です。人事部や経営者の役割といえるかも

　　　　しれません。

■Engagement Practice#3

　　　　Train manageres in performance coaching

　　　　効率的なコーチングを上司ができるように訓練をするということですが、

　　　　よくよく考え見るとコーチングという言葉が日本に入ってきて結構な時間が

　　　　経過しています。昔からの経営者や人事担当者の方々に伺うと、昔は

　　　　コーチングというよりかはそのようなものがもともと職場に存在していた
　　
　　　　逆にそれが日本企業の醍醐味だったというようなことを聴きます。コーチング

　　　　で最も大切なことは傾聴かと思うのですが、昔の職場はそれができていたの

　　　　でしょうか？一方的に会社の文化や慣習などを押し付けていたのかもしれませんが

　　　　一時の成果主義が導入されて以来、軽視されてきた業務の効率化の中での

　　　　ドライなコミュニケーションに比較すればまだましだったのかもしれません。


辞める理由3つ目のコーチング不足についての対策はあと３つありますが、

次回に回したいと思います。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に