〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

辞める理由の4つ目は

【Too Few Growth and Advancement Opportunities】です。

特に若手社員や学生にとっては自分がどれくらい成長できるのかということが

非常に重要なワークモチベーションファクターであり、就職先決定の要素で合ったりします。

ここではそれが原因となって離職する人たちへの対策を考えてみたいと思います。


■Engagement Practice#1

　　　　Provide self-assessment tools and career self-management training for all employees

　　　　すべての従業員に対して自己評価できるツールと自分でトレーニングできる

　　　　キャリア関係のツールを提供することがいいとのことです。確かに自分のスキルが

　　　　現在どれくらいなのかは正直気になるところです。それを従業員に渡すことは

　　　　離職ファクターになる反面、リテンションファクターになることも学術的にわかっています。

　　　　会社がそうしたことに取り組んでいることを示すこと自体がリテンション効果を生むのでは

　　　　ないでしょうか？

■Engagement Practice#2

　　　　Offer career coaching tools and training for all managers

　　　　すべてのマネージャーにキャリアコーチングツールとトレーニングを提供することで

　　　　組織がキャリアディベロップメントを支援する風土になり、キャリアアップを提供する

　　　　機会を提供する風土になっていくのではないかとのことです。上司が部下の育て方を

　　　　知らなかったり、コーチング技法を知らなければ部下を育てることはできません。

　　　　人事の仕事は上司である職場の指導者のエンジンに給油することであり、それを
　　　
　　　　効率的にまわすということです。

■Engagement Practice#3

　　　　Provide readily accessible information on career paths and competency requirements

　　　　キャリアパスに関する情報を提供し、必要なコンピテンシーに関する情報を提供する

　　　　ということが成長することができる組織には求められます。日本の会社でも大手企業を

　　　　中心にやっておられる企業が増えているようです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に