〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

なぜ若手社員は辞めるのか？この問いは最近よく聞かれるように

なってきましたが、いろいろな理由があります。この本は大きく

７つに分類してそのやめる理由とその対策について書かれています。


5つ目の辞める理由は【Feeling Devalued and unrecognized】

というものです。


自分の価値を感じてもらえないと思ったり、自分は認められていないと

感じた時に人は急にさびしくなり、辞めてしまいます。同志社大学の

太田肇先生は「承認欲求」について日本人には独特の承認欲求があると

書かれていますが、私も同感です。ここではこの離職理由に対する対策について

見てみたいと思います。


■Engagement Practice#1

　　　　Offer competitive base pay linked to value creation

　　　　価値をどれだけ創造したのか、それにリンクするような競争的な

　　　　給与を提供することが必要とのことです。ここで言う価値というのは

　　　　成果だけではなく、いわゆるバリューチェーンの中で創出される

　　　　あらゆる価値であるというのは言うまでもありません。

■Engagement Practice#2

　　　　Reward results with variable pay aligned with business goals

　　　　企業の目標（多くの場合は利益か？）に連動して給与を支払うという

　　　　ものですが、個人と会社の目標が異なることは当たり前ですが、

　　　　会社に貢献する、組織に貢献する、チームに貢献する　そうしたことを

　　　　個人の評価として報酬に反映させることは、リテンションの最も

　　　　古典的であり簡単な方法の一つといえます。

■Engagement Practice#3

　　　　Reward employees at a high enough level to motivate higher performance

　　　　お金は動機付け要因になりにくいといわれています。それは最初は

　　　　動機付け要因とはなりますが、それが当たり前になってしまうとそれは

　　　　衛生要因になってしまうからです。しかしながら確かに一時的には

　　　　お金というものは高いモチベーションを生む要素足りえます。

　　　　リテンション施策として十分な報酬を用意することも忘れてはならない

　　　　重要なものの一つです。

■Engagement Practice#4

　　　　Use cash payouts for on-the-spot recognition

　　　　良くできた！という時にちょっとした寸志でもいいので賞と一緒に贈る

　　　　というのは昔から良くなされてきたモチベーションアップの方法ではないかと

　　　　思います。もらった本人もモチベーションアップしますが、それを見ていた

　　　　周囲の人も波及効果としてモチベーションアップ（またはダウン）させることが

　　　　できるでしょう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に