2017年04月22日

「その会社、入ってはいけません!~ダメな会社を見わける50の方法~」の紹介。



 2010年3月に本を出版しました。もう7年も前の事ですが、いま改めて読み返しても、大半は通用するなと感じます。
 アマゾンの中古本では結構安く買えますので是非手に取ってみてください。
 (もちろん新品を購入頂く方が嬉しいです)


amazonのページ


 以下、50項目の目次です。

 〈求人情報編〉
  1 社員数にくらべて求人数が多い。
  2 新卒採用と同様の求人内容が中途採用でも実施されている。
  3 地元から遠いハローワークや折込チラシで求人している。
  4 入社2年以内の離職率が目立って高い。
  5 会社外観の写真が実際の建物と異なる。
  6 会社設立年数が古いのに平均年齢が低い。
  7 連絡用メールアドレスが会社のドメインと違う。
  8 ネット上で悪口の書き込みが多い。
  9 ネット上で会社の悪口に反論している。
 10 耳に心地よいキーワードを多用している。
 11 新しいことにチャレンジしようとしていない。
 12 違法行為をしている。
 13 経営者が出向者・転籍者である。
 14 社長が表に出てこない。
 15 社名が理由なく変更されている。
 16 「意欲ある人」を求めている。
 17 倒産やリストラの危険がある。
 
 〈企業訪問編〉
 18 ビルに怪しい会社や団体が入っている。
 19 社員が疲れていて目が死んでいる。
 20 トイレや倉庫など見えないところが汚れている。
 21 深層心理に働きかける音楽を流している。
 22 「営業成績」や「社訓」を貼っている。
 23 社員がお客様に対して挨拶をしない。
 24 会社の経営ビジョンや事業計画がない。
 25 喫煙所、休憩所でコミュニケーションがない。
 
 〈インターンシップ編〉
 26 管理職のファッションがダサい。
 27 自分の成果を認めてもらえない。
 28 入社3、4年目社員がやたら従順である。
 29 管理職や上司層が会社の新しい取り組みについてよく理解していない。
 30 OJTで新人をほったらかす。

 〈面接編〉
 31 面接・選考の連絡が遅れる。
 32 面接を1回のみで済ませる。
 33 豪華な会場で面接を行う。
 34 職場見学の機会がないまま内定が出る。
 35 学歴差別をしている。
 36 30歳以上のキャリアが用意されていない。
 37 自社の「会社パンフ」「採用ページ」に社員が違和感を抱く。
 38 社員が自社の商品やサービスに疑問を持っている。
 39 がんばっても2軍社員が1軍になれない。
 40 ここ1、2年のうちにリストラを実施している。
 41 専門能力を身につけられない。
 42 朝礼が説教の場になっている。
 43 社長や上司に対しての陰口がある。
 44 労働組合が強すぎる。
 45 社員がキャリアデザインを描けていない。
 46 適齢期を過ぎた未婚の男性が多い、または女性の未婚率が高い。

 〈内定後編〉
 47 同期内定者と仲良くなれそうにない。
 48 登記簿謄本の内容が実際と違う。
 49 社員数10人以上なのに就業規則がない。
 50 手当が多く基本給が低い。


 いわゆる「ブラック企業」はキツイ会社ではなく、自身の将来にとってマイナスの会社だと私は定義しています。
 たとえキツイ会社でも、自己成長につながる会社はいくらでもあります。

 早期離職防止のコンサルティングを行ってきた経験やリテンションに関する理論をベースに、学生や求職者に向けて書いた本です。もしよければご覧ください。


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Posted by 藤井哲也 at 21:01Comments(0)リテンション(人財定着)

2017年04月20日

協業企業から「スマート人事」がリリース!かつての弊社製品「Match!!!」を内蔵!



 協業・協力関係にある、ジェイ・ライン㈱様から新製品がリリースされました!
 「スマート人事」というサービスです。







 サービスの主な特徴は3つ。応募者管理、早期離職防止、企業魅力発信の3つです。
 特に多様な求人媒体を一元的に管理できるシステムと、弊社が提供する離職リスク診断システムを融合したサービスは特筆すべきで、単に求職者のスクリーニングだけではなく、求人媒体スクリーニングにも有効です。そうしたことから求人をしている企業だけではなく、求人広告代理店にとっても活用するメリットが非常に大きいものと言えます。

 この「スマート人事」に標準搭載されている離職リスク診断システムは、かつて弊社パシオが総力を挙げて開発した「Match!!!」というサービスが原型です。この「Match!!!」の前身サービスは「RMS」(リテンション・マネジメント・システムの略)というサービスで、これは日経新聞やテレビ東京の「トレンドたまご」でも取り上げられた当時大変注目されたサービスでした。


はんそく会議HPより


 総合採用ソリューション企業のジェイ・ライン様と早期離職防止(リテンションマネジメント)のパシオが、クリエイティブディスカッションを通じて新たに創造した、新製品のインパクトを是非、活用して頂きたいと思います。

 「スマート人事」はこちらから



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Posted by 藤井哲也 at 09:09Comments(0)リテンション(人財定着)

2017年04月18日

リテンションマネジメント(早期離職を予防する方法)


  
 すでにご案内のとおり、産労総合研究所が発行されている権威ある人事労務専門誌「人事実務」の4月号において、巻頭特集記事を執筆させて頂きました。

 詳細については「人事実務」をご覧頂きたく思います。(ご購読もぜひ!)

 私が「早期離職を予防する」ための総括記事を書かせて頂き、その後にアサヒビールさんや、イーソルさん、滋賀ダイハツさんなどのリテンションにおける先進的事例が紹介されています。

 Aという人事施策をとれば、早期離職を防止できるという因果関係を導くのは難しいですが、先進的事例を知ることで、早期離職と相関関係が高い人事施策のエッセンスをうかがい知ることができるはずです。そういう意味で、他の企業の取り組みやリテンションに関する理論について知識を深める価値は十分にあると思います。

 以下、私の記事の前半部分を掲載します。
 パシオが展開するリテンション事業について興味持って下さったり、コンサルティングや執筆のご依頼をお待ちしています。メールでご連絡頂けますと幸いです。











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Posted by 藤井哲也 at 22:35Comments(0)リテンション(人財定着)

2017年04月17日

早期離職の要因(2017年最新バージョン)

 ここ数年、いろいろと研究や知見を深めてくる中で、自分の「早期離職要因」に関する考え方も、バージョンアップされてきましたので、ここで一つ簡単にまとめておきたいと思います。





 離職に影響を与える組織的要因は大きく4つに分類することができる。

 つまり、「愛着」、「見込みを含めた総報酬」、「ソーシャルサポート」と、「個々人のキャリアや離職に対する考え方」である。「見込みを含めた総報酬」については、現在の「報われ感」と、これからの「期待感」を包含した要因である。これら要因が総合的に作用して、結果的に離職が生じることとなる。

 ちなみに総報酬の内訳は、「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」であるが、このうち「非金銭的報酬」については、従来からのABCDEの頭文字をとった5つのファクターを構成要素としている。これ以外にも要素があるかもしれないが、いずれも主な要素とは言えないものに思われるため除外した。

 なお、「リテンション」(人材の定着)と、「モチベーション」は似て非なるものである。
 リテンションは、辞めないための施策であり、モチベーションは生産性を高めるための施策である。
 モチベーションアップに関しては、内発的動機付けと外発的動機付けが主な要素として挙げられる。確かにリテンションに関しても内発的/外発的動機付けは、非金銭的報酬という点では関係するものであるが、リテンションで大きな要素となっている「愛着」について、モチベーションはそれほど関係がないと要素であるなど、リテンションとモチベーションでは違いがある。 

◆◆◆

 上記は「離職」に関する要素分析であるが、以下は「早期離職」についての見解である。




 入社からの時間経過とともに、それぞれの離職要因が与える影響には変化が生じる。
 すなわち、入社間もない頃は「愛着」は湧かないが、時間経過とともに職場の上司や自社商品または会社そのものに対して愛着が出てくる。また将来への期待は入社当初は大きいものであるが、現実の職務に触れる中である程度、期待も現実化されてくる。報われ感についても、「これだけ頑張っているのに・・」という不満感情が出てくるとすればそれは入社から一定期間を経た後というのが一般的である。 

 つまり、入社後間もない時期に、新入社員が重要視する離職要因は、「将来への期待」である。
 現実的職務提示(RJP)がリテンションにおいて重視される背景も、将来への期待が期待外れに終わらないようにするため、現実的な職務内容を事前に見せておいて、その心理的期待ハードルを引き下げる目的がある。
 そう考えるとすると、あまりに期待させすぎないことと、将来への期待を現実化させる道筋をつけるキャリアカウンセリングやピアカウンセリングなどは入社間もない時期には、有効な施策となりうる。

 さらに入社後数年たった頃には、期待も大きな離職要因ではあるが、愛着や報われ感もそれなりに重要性が高まってくる。ちょうど3年や5年が経つ頃に辞めてしまうと、育成コストだけかかって無駄になってしまうので、そうした時期に辞めるのを回避するためには、組織への愛着を数年かけて醸成する取り組みや風土づくりを進めると共に、報われ感を満たすための非金銭的報酬を提供できる体制や風土づくりを進めておく必要がある。

 リテンションを進める上で大切なことは、Aをやれば早期離職を防げるという特効薬がないことを理解したうえで、より効率的に限られた経営資源を早期離職予防につなげるために、組織に内在している離職要因を正確に把握し、有効な施策を的確にうつことである。

 なにか役立てることがあれば、ご用命ください。


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連絡先= t-fujii(atmark)pasiocorp.jp





  

Posted by 藤井哲也 at 20:39Comments(0)リテンション(人財定着)

2017年04月17日

「リテンションの進め方」を寄稿しました!





 早期離職率(学卒入社後3年内離職率)と、有効求人倍率前年度比増減率の相関関係が見られます。
 決定係数は0.3台ですので、それほど高いものではありませんが、離職要因の多くが組織的要因であることを考慮すれば、社会的要因として早期離職率と前年度比の有効求人倍率はそれなりの関係があると言えます。

 この間、いくつかの景気行動指数と早期離職率との相関関係について統計学の観点から検定を行いました。
 予想に反して、日経平均株価や景気CI、当年度有効求人倍率は、統計的に有意ではなかったのですが、調べた中で唯一、「有効求人倍率対前年度比増減率」だけが1%有意のデータでした。

 すなわち、前年度の有効求人倍率と比較して、求人倍率がどの程度増減したのかを示す指標です。
 これは求職者視点に立って、「前年度よりも就職(転職)しやすい」という意識を生むだろうし、実際に転職行動(早期離職行動)を誘発する要素であると考えられます。

 現在、求人倍率は高まっていることから、今後数年間は早期離職率が高まることが想定されます。
 2005年~2007年頃は、「2007年問題」も相まって、若者の確保が重要な人事施策で、その中で「リテンション」の重要性も叫ばれました。そして今、あらためて人事施策における「リテンション」、つまり「人材の定着」の必要性が高まっているように感じます。

◆◆◆

 2006年に初めて人事労務専門誌に「リテンション」について記事を執筆させて頂きました。
 「人事実務」という専門家向けの雑誌です。

 約10年の時を経て、改めて、記事執筆の機会を頂戴することができました。






 「リテンション」について、理論的にもかなり知見を深めてきましたし、約10年の時を経て、様々なコンサルティング事例を重ねてきました。さらに昨年度から大学院に通い、統計学を身に付けたことで、エビデンス(客観的事実)に基づいた調査や施策提言を行うことができるようになってきています。

 引き続き、「リテンション」の分野で頑張り、早期離職を減らして、若者が活躍できる社会に貢献したいと考えています。

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Posted by 藤井哲也 at 00:12Comments(0)リテンション(人財定着)