〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

３回に分けて「離職のサイン」について書いてきましたが、

離職のサインは普段、その社員と最も接している上司や同僚が気がついて

サインを発しているということを察知すれば、上司またはメンターが中心となって

フォローをしていかねばならない。



しかしながら、離職にはステップがある。

全部で１０のステップ（１０ステップ目が“離職をする”という行動があるのですが、

その中で離職を引き止めることができるのは基本的には第４ステップまでです。



つまり「離職を決心する」という段階に達した社員は、時期は打算的に

考えると思うのですが、（たとえば「次のボーナスまではいておこう」とか

「今は景気が悪いので景気が良くなれば辞めよう」とか、「家族の了解が

得られれば辞めよう」など）いずれは辞めていくことには変わりありません。


当然第４ステップを超えてしまった社員を長く働いてもらう手法はありますが

社員と会社と社会３者の幸せを考えるならば、あまりここでは書きたく

ありませんのでそうした要望があるようでしたらお問い合わせください。




しかし、どうすれば離職を引き止められるのかは、やはり第３ステップまでに

かかってくるでしょう。風邪などと一緒でやはりはやめの発見が重要です。

密に上司や周囲の人間がコミュニケーションをとり、離職サインをキャッチして

情報共有し、上司やマネジャーは対策をとっていかねばならないでしょう。




離職にいたる１０ステップについては弊社までお問い合わせください。

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離職には事前の兆候があるが、この「深刻な段階」まで達している場合は

ほぼ辞めていくだろう。それはこれまで多くの方々に会ってきてわかることだ。

離職の深刻な段階に入ってきている時には下記のようなサインが見られる。




■深刻な症状を表す部下のサイン

　□　急な欠勤が多くなってきた

　□　遅刻が常習になってきた

　□　就業時間が終わればすぐに帰宅することが多くなってきた
　　　（以前はそうではなかった場合）

　□　体調が悪くなること（頭痛や腹痛など）が出てきた

　□　同期や仲の良かった同僚ともあまり話をしなくなってきた

　□　昼食などではいつも外に一人で食べに行くことが頻繁

　□　営業で帰ってくるのが理由もなくかなり遅くなった

　□　社内にいてもほとんど話をしない、話しかけたとしても表情の変化がなかったり、
　　　うなずくや相槌を打つだけで会話にならない

　□　上司に対して反抗的な態度が増えてきた

　□　上司の指示や命令に対して従わないことがある

　□　ケータイ電話に着信があれば席をはずして電話をかけにいくことが増えてきた

　□　デスクの後ろを通りかかったりすれば何かを隠そうとしたり怒ったりする

　□　仲間や同僚に対して辞めるかもしれないと伝えている

　□　なにか真剣に思い悩んでいる様子である



※上記は独自作成のチェックリストです。無断転載は禁止します。




以上１４項目のうち半分以上当てはまれば明日の離職も最悪の場合

考えておかねばならないし、３つ以上当てはまる場合にも離職の危険性が

かなり高まっていることを考えておかねばならない。


一度マネジャーや上司が本音で腹を割って話し合ってみれば、

相手も本音で話をしてくれるかもしれない。もしかしたらその場で退職の

意思を伝えられるかもしれないが、いつ辞めようか悩んでいるまま

パフォーマンスが挙がらない状態であるならばお互いにとって

仕切りなおしてきちんとした気持ちで業務につける方がいいのではないだろうか？



会社経営者としては、退職をスムーズに進めることも重要である。

これには様々な理由があるが、退職社員は顧客になる可能性もあるし、

インターネット社会では強い負の情報発信者になる可能性も秘めている。

そして周囲の人を巻き込んで連鎖退職を起こす可能性もある。

会社に訴訟や言いがかりを吹っかけてくる危険性もある。

そうしたものを回避することも重要である。退職者マネジメントは

リテンションマネジメントにつながる。



　　　　　　ようこそリテンションマネジメントのPASIOへ


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軽度の場合はそれほど問題でないことが多い。

なぜなら誰もが離職は一度は考えるからであり、

離職を考えないような組織はきっとぶら下がり社員ばかりで

そのうち経営が傾くかもしれない。



下記に示す、中度な離職傾向が部下や社員に見られるようになってきたら

対策がそろそろ必要である。



■中度な症状を表す部下のサイン

　□　上司が変わって明らかにやる気の変化が生まれた時

　□　服装や髪型にそれほど気を使わなくなってきた（特に女性）

　□　いらいらしやすくなってきて感情的な態度に表れてきた

　□　口数（くちかず）が少し減ってきた

　□　遅刻や早退が何回か続いてきた

　□　化粧に気合がなくなってきた（薄化粧になってきた）

　□　同期との仲は良くコミュニケーションも大丈夫だが会社の会議などでは
　　　ほとんど意見が出なくなってきた

　□　マイナスの発言や考え方が多くなり前向きに物事にチャレンジしなくなってきた

　□　上司とは仕事以外（仕事中でもプライベートの話題）では会話する
　　　機会が極端に減ってきた

　□　疲れが目に見えてわかる

　□　締め切りの仕事があったとしても関係なく仕事を切り上げたり諦めたりする

　□　土日も休まずに会社から与えられた仕事をやっているようだ

　□　家族内の問題が生じた（親の転勤や別居、近親者の死亡や大きな喧嘩）

　□　上司の悪口を仲間内でするようになってきた

　□　上司に対して反抗的な態度をとるようになってきた
　　　（「しかし」「ただ」などの言い返すスタイルの言葉が多くなってきた）

　□　酒を飲んだ時に会社や上司の悪口を言うことが以前に比較して増えてきた

　□　急にデスクの後ろを通ったりするとそわそわ焦ることがある

　□　提出物があったとしても期限ぎりぎりになることが多い

　□　ケータイ電話をこれまで以上に気にするようになってきた


※上記質問項目等は独自作成のものです。引用される際はご一報ください。

　　　


上記１９項目のうち、半分以上あれば深刻な離職のサインもチェックした方が

いいだろうし、すでに離職は考えていると思って間違いないだろう。

しかし５つまでであればまだ上司やマネジャーとしては挽回可能である。

この段階を超えて「深刻な段階」に入ってきた場合は、会社としてはリスク回避型の

離職対策を考えなければならない。つまりいかに気持ちよく辞めていってもらうか

である。



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いきなり離職する人というのは少ない。

少なからずなんらかの症状が出てくるのが一般的である。

下記は軽度の離職行動に向けたサインである。



■　軽度な症状を表す部下のサイン

　□　上司からの指示命令に対して聞き漏れが生じている

　□　以前に比較してやる気がかんじられなくなってきた

　□　仕事に慣れが生まれてきた

　□　以前に比較して感情の起伏が激しくなり、怒りっぽくなったり落ち込みやすくなってきた

　□　挨拶などで以前のような元気さや声の張りがなくなってきたように感じる

　□　仕事中にため息を漏らすことが多い

　□　昼休憩などでは一人でぽつんといることが多い

　□　同僚や同期社員からあだ名が与えられていないようである

　□　朝、出勤してくるのが少し遅れてきたように思う

　□　家族とは就職のため離れて暮らすようになった

　□　1時間以上（都心の場合は1時間半以上）かけて実家から職場に通っている

　□　飲み会があっても毎回特別な理由なく断っている

　□　直属の上司よりも違う係やチームのリーダーの方がコミュニケーションが多い

　□　自分より後に入ってきた人の方が成績を上げてきている

　□　最初は自信・やる気を持っていたが、失敗して上司に怒られて元気がなくなった

　□　ちょっとした注意に対しても過剰に反応する

　□　仕事を持ち帰って自宅でやっているようだ

　□　上司に合わせてつきあい残業をやっている

　□　机の上が整理整頓されておらずちからってきている


（上記は独自作成のものです。引用の際は私までご連絡ください）




１９個のチェック項目のうち、半分以上当てはまるようであれば

中度な離職段階に入っている可能性が高いと思います。

５個以上当てはまるようであれば、その社員・部下はもしかしたら

離職を考え始めているかもしれません。



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先のブログ記事で離職要因１９個について記載した。

この離職要因に　RETENTIONMANAGEMENT　という英語の頭文字を

つけたものが下記のものである。


　【Ｒ】　Reward　納得できる報酬がもらえるかどうか？
　【Ｅ】　Exciting　仕事自体がエキサイティングかどうか？
　【Ｔ】 Truth　会社に対する数字や事業計画の真実をしっていて安心して働けるか？
　【Ｅ】 Engagement　採用段階でのミスマッチが存在していないか？
　【Ｎ】 Nuisance　職場にやる気のない社員がいないかどうか？
　【Ｔ】 Training　仕事を通じて成長する支援があるか？
　【Ｉ】 Image　職場や退職した人の中に自分の憧れや目標とする人がいるかどうか？
　【Ｏ】 Option　雇用形態を価値観にあわせて選択できるか？
　【Ｎ】 Name　その会社にいることで自分に箔がつくかどうか？
　【Ｍ】 Mate　職場に信頼できる同僚や先輩、部下がいるかどうか？
　【Ａ】 Acknowledge　同僚への協力やサポートに対する感謝があるかどうか？
　【Ｎ】 Network　仕事を阻害するようなコミュニケーションが存在しないか？
　【Ａ】 Ask　現状を見直し環境変化に合わせてルールや慣習を改められるかどうか？
　【Ｇ】 Glory　会社や商品、経営理念または経営者に対し誇りを持つことができるか？
　【Ｅ】 Excuse　労苦（温度や湿度、広さ、重労働、危険）がないかどうか？
　【Ｍ】 Mist　自分の将来が見えすぎていてチャレンジしても意味がないと感じないか？
　【Ｅ】 Encourage　上司から業務・精神両面のサポートがあるか？
　【Ｎ】 Near　立地環境が良いかどうか？
　【Ｔ】 Trust　上司が尊敬できる人かどうか？


以上１９個である。

優秀な人材が辞めていく理由というものもこのいずれかに当てはまるだろう。





またそれぞれの要因間にも当然ながら、相乗・相反関係がある。

そうしたものを踏まえて弊社独自に開発したマッチング度合い測定システム“Match!!!”があるし、

離職の本音診断サービス“RMS”をリリースしている。




すべてをここに書くことはできないが、離職要因間の相乗・相反関係を調査の基本とし、

会社側の離職要因と応募者または既存社員との価値観の乖離を分析するものが両診断

サービスである。

当然離職にプラスに働く要因もあれば、コーピングやソーシャルサポートなどのように

離職にマイナスに働く要素も存在しているし、そうしたものも加味している。





ようこそリテンションマネジメントの最先端へ。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に