〈官民共創〉と〈氷河期世代支援〉に取り組むパブリックＸ社長「藤井哲也」のブログ

早期離職予防に効果的な対策はいくつもあるのですが、

”早期”というものをいつに設定するのかによって、その要因も異なってきます。

30歳を早期というのかといえば早期ではないように感じますし、

25歳を早期というのかといえば、早期でも早期ではないようにも感じます。


このあたりは以前にもブログで書いた内容なので割愛しますが、

サービス業ではやはり入社して2年以内、メーカーでは5年以内を早期離職と

おおよそ定義づけしています。




そしてそうした層の離職理由として多いのが、「イメージと現実とのギャップ」です。

・労働時間がおもっていたよりも長かった

・人間関係が思っていたよりもぎすぎすしていた

・思っていたよりも成果を求める社風だった

・思っていたよりも仕事内容が面白くなかった

・思っていたような仕事ではなかった

・会社が倒産した（しそうである）

・思っていた部署に配属されなかった

・給料が思っていた以上に安く生活できない



言い出したらキリがないが、こうしたものはすべてイメージと現実とのギャップである。

そしてそれは回避できるものである。


企業側も応募者側もオープンにすればそれは可能であるが、

現実問題、それは不可能である。

なぜならば、少しでも良い人材を採用したいからであり、少しでも

良い会社に入りたいからである。



入社しても何もすることが無ければ「ボーアウト（社内ニート症候群）」になって

しまうという本もあるが、確かにそういった職場もあるし、バーンアウト（燃え尽き

症候群）となってしまうケースもある。

しかしそうしたことさえも採用ミスマッチと言えってしまえばそうである。






何が問題かと言えば、

企業から見れば、採用してみなければ実際どのような人材なのか、

どのくらい活躍するのか、どのくらいのポテンシャルを秘めているのかを

知ることが出来ないということであり、

応募者からすれば、入社してみなければ実際にどのような会社なのか

どのような上司にめぐり合うことができるのか、仕事を通じてどのように

成長することができて、どのようなキャリアプランを描くことができるのかが

わからないことである。




しかし何度も言うがそうしたことは対策を講じることができる。

弊社はそうした早期離職予防　と　20歳代の無駄な退職者を出さないための

コンサルティングを数十社に行っており、効果をあげている。



やめない会社がすばらしいのではない。そうなれば行政のような

なよっとした組織がすばらしいということになってしまうが、脳みそに

何も入っていないようなそのような職場にいてなにが面白いだろうか？

仕事はどうせならエキサイティングでありたい。




早期離職予防に効果的な対策は、簡単であるが、

現実とイメージとのギャップを軽減することである。


企業向けのサービスはすでに開発済みであるが、

しかし、それだけでは不十分である。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　情熱を胸に